Con el nacimiento del Instituto de la Mujer, el 24 de octubre de 1983, comenzó una política institucional para la igualdad de oportunidades, que se concretó en sucesivos Planes para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres, encaminados a eliminar las diferencias por razones de sexo y a favorecer que las mujeres no fueran discriminadas en la sociedad.
Los planes de igualdad significaron la creación de un marco referencial que señalaba objetivos a cumplir por parte de todos los agentes implicados, y que, por tanto, exigía la realización de un seguimiento durante su periodo de vigencia.
Desde 1988 hasta el año 2006 se presentaron 4 planes de igualdad de oportunidades que culminaron en el año 2007 con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que supuso un punto de inflexión en las políticas de igualdad en España, donde ya se estableció en su artículo 45 la obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad a las empresas de más de 250 trabajadores o aquellas empresas donde lo estableciera el convenio colectivo de aplicación
Esta obligación no tuvo la repercusión esperada. Tal y como se desprende de los datos de enero de 2019, de las 4.700 empresas con más de 250 trabajadores en plantilla, solo 286 enviaron un plan de igualdad al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, esto es, poco más del 6%.
Ante tal fracaso, el 8 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 que amplió la obligación a las empresas de 50 o más trabajadores, estableciendo un periodo transitorio de aplicación: un año para las empresas de más de 150 trabajadores (07-03-2020), dos años para las empresas de más de 100 trabajadores (07-03-2021) y tres años para las empresas de 50 o más trabajadores (07-03-2022). Con ello, se estima que alrededor de 25.000 empresas de 50 o más trabajadores tendrán la obligación, a partir del 2022, de elaborar y aplicar un plan de igualdad, cubriendo así a 7.750.000 de trabajadores en toda España.
El Real Decreto-ley 6/2019 fue más allá al ampliar considerablemente el número de empresas con la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad y estableció la obligación de todo empresario, con independencia del número de trabajadores que tuviera, de llevar un registro de los salarios de su plantilla. Este registro comprende los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además, esto supone que, en las empresas con obligación de realizar planes de igualdad, tendrían que realizar auditorias retributivas.
Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo fuera superior a los del otro en un 25 % o más, se estableció la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no respondiera a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres determinó que todas las empresas deberían contar con un registro salarial desde el 14 de abril de 2021.
¿Sigue existiendo entonces la brecha salarial?
La filosofía de estas medidas es claramente positiva, otorgando a la mujer la posibilidad de desarrollarse profesionalmente sin más límites que sus capacidades, sin aportar un plus para buscar el reconocimiento y la equiparación con compañeros masculinos. Ahora bien, no hay que olvidar que la brecha salarial tiene dos direcciones, aunque sea casi anecdótico el hecho que una mujer cobre más que un hombre.
Y es que el legislador pretende una equidad basada en datos objetivos, valorando las aptitudes de los trabajadores, pero ignorando un elemento diferenciador, que por ser subjetivo, de entrada, es cuestionable y es la actitud del trabajador.
Por ello, nos podemos encontrar con empresas que premien la disponibilidad, el compromiso, la fidelidad, la adaptabilidad, la creatividad, la iniciativa o la disciplina. Y este premio puede ser un arma de doble filo, por un parte puede continuar ocultando la discriminación de la mujer o, por otra parte, puede incentivar políticas retributivas injustas por la mera retribución del puesto de trabajo y no del trabajador ante el temor de que haya brecha salarial y no esta no pueda ser justificada objetivamente.
